申论热点：防止公务员“德门槛”被异化

Tag: 申论热点公务员考试 2011-10-09 字号： T | T | T

　　网上舆情要览：以德为先招录公务员，还须有严格的界定和规范。尤其要防止只有大而化之的泛泛之谈，结果是务虚不务实，提起来腾云驾雾，放下去难落实地，没有可操作性。另外，还须有切实的措施防止“德门槛”被异化为“看人设槛”，要的人不合格也说合格，不要的人合格也说不合格。
　　新闻背景：
　　2012年度中央机关及其直属机构考试录用公务员工作即将启动，招考将加大对考生“德”的考察。国家公务员局表示，招录公务员必须坚持德才兼备、以德为先的标准，而不是仅仅看重笔试和面试成绩。
　　政治品德好坏有无确切标准?
　　“政治品德不良，社会责任感和为人民服务意识较差将不得录用”，此规定看似很“铁”，但仔细揣摩就会发现，这完全是“良心标准”，毫无刚性可言。初出校门的大学生除非已经入党的，可以断定其“政治品德优秀”外，其他经历几乎都相同，用什么标准来衡量“政治品德不良”?至于“社会责任感和为人民服务意识”就更说不清了，现在官场腐败严重，但只要一天不戴上手铐，官员就都是“清廉”的“公仆”……
　　如果碰到“萝卜招聘”，所谓考“德”更易变味：对于准备招聘的那个“萝卜”，就可冠以“政治品德优良”，堂而皇之地录用;而对那些“陪太子应考”的学子，只要随便找一个“社会责任感不强”就可打发，外人还无话可说。
　　严守公务员的"德门槛"
　　德才兼备、以德为先——用形象的话讲，就是一个公务员必须是能人，又必须是好人，而且在“能”与“好”两者之间，“好”更是决定性的，具有“一票否决”的价值。做公务员与做人尽管是两个层面，但是又有因果的关系。我们都知道，实践更证明，一个好人未必就能做好公务员，然而一个好公务员首先必须是好人。无法想象，一个人要是连“人”都没有做好，又怎么会是好公务员?由此可见，对于一个公务员来说，德的问题已远远不只是个人问题，而成为检验其素质的一个试金石，检验其是否有资格成为公务员的一个主要标准。
　　这些年，公务员报考热浪一年高过一年。这种现象固然说明了有越来越多的青年有志在行政岗位实现自己的人生价值和政治抱负。然而“热中之冷”，就不难发现，报考热中有不少人是另有所图。这些报考者看中的，是公务员岗位的“含金量”。薪酬高且旱涝保收、社会福利亦非常人可比，还只是明摆着的好处;进官场、掌权力，在行政权力部门化、部门权力个人化中收获“预期机会”的“潜利益”，才是他们更看重的。这些报考者对权力缺乏清洁的心态，用市场投资的眼光在考量权力。执政执法者的权力理念往往决定权力、法律在现实中的真实走向。冲着“预期机会”、“官本位”而来的报考者，如果进入公务员队伍之后能是合格的公务员吗?从这个层面考量，招录公务员严格把关，坚持德才兼备、以德为先，让政治品德不良，社会责任感和为人民服务意识较差者止步于公务员门槛，极具现实意义。
　　当然，以德为先招录公务员，还须有严格的界定和规范。尤其要防止只有大而化之的泛泛之谈，结果是务虚不务实，提起来腾云驾雾，放下去难落实地，没有可操作性。另外，还须有切实的措施防止“德门槛”被异化为“看人设槛”，要的人不合格也说合格，不要的人合格也说不合格。
　　公考重“德”不如破权力“堰塞湖”
　　对新考录公务员加强“德”的考察固然必要，但是，如果缺乏有效措施解决公务员队伍的“堰塞湖”效应，则此举意义大打折扣。
　　公务员队伍的“堰塞湖”效应，主要是因权力部门机构臃肿、监督不力和出口不畅三方面因素造成的。机构臃肿，势必导致人浮于事、滥竽充数，降低公务员队伍整体素质;监督不力，则一些在品德和能力方面有严重欠缺的公务员也难以被及时发现;出口不畅，使得一些即使已暴露出严重问题的公务员也不能被及时清除出去。如此一来，公务员队伍中的“不合格品”不仅得以长期存在，而且他们本身会形成“帕金森”效应。
　　管理学上的“帕金森”效应，即一个不合格的管理者会倾向于招徕更多比自己差的人来帮助自己。这就会导致更多不合格公务员留任。公务员队伍不能及时排污净化，势必会成为大染缸。
　　由此，纵然严把公务员进口关，加强“德”的考察，保持源头活水，也难改“堰塞湖”污染。一些原本品德纯正的公务员蜕化变质，成为新的“污染源”。更何况，“德”的考察本身缺乏明确具体的标准。
　　资料显示，从1996年实行公务员辞职辞退制度以来，到2003年共有19374名公务员被辞退，平均每年不到2500人，辞退比例仅为0.05%，远小于企业员工5%到15%的淘汰率。这说明，公务员队伍的“出口不畅”现象十分严重。近年来，对一些失职渎职官员的处理往往难以到位、有的严重失职渎职官员往往很快就“神奇复出”，使得公务员队伍“堰塞湖”效应更显突出。
　　只有深化制度改革，加快建立健全相关机制，强化监督力度和“清淤”力度，畅通公务员队伍的“出口”，使不合格的公务员难以滥竽充数，才能破除“堰塞湖”效应，使得公务员队伍本身成为一个能够让人在公共服务过程中净化心灵、提高自我品德修养的场所，真正做到所谓“公门里面好修行”，那么，纵然公务员的“进口”宽些，人们也不必过于担忧，这反而更有利于广纳人才，提高公共服务整体水平。
　　公招重德功夫更在录用后
　　德才兼备，择优录用，这在《公务员法》中有明确规定。国家公务员管理局何以要对常规进行强调呢?可以从两个方面来理解，一是现行公务员考录中，对德的考察和考核，已经形式化，或者因为考察不够深入、细致，没有考察到真情况;二是由于入口控制不好，准入门槛太低，使得一些公务员道德水平不高，为后面的贪污腐化、玩忽职守埋下了隐患。比如萝卜招聘、量身定做，或内部招录等，让一部分条件并不具备，自身品质不好的人进入了公务员队伍。假若在实质审查上更严一点，这种情况就可以得到杜绝。
　　道德并非一成不变，现在公务员群体出现的一些问题，更多的不在考试录用阶段，而是在录用之后。以现行公务员考录为例，其主要来源是学生、工人和知识分子，这部分人在未进入公务员队伍之前，整体道德并没有什么问题。但由于之后的管理不善，使一些人抵挡不了各种诱惑，从而离公务员的要求，离“人民公仆”的本质越来越远。时下，公务员队伍腐败年龄的低龄化，则足以说明，时下对公务员的管理方面，于品德管理和教化方面还存在许多不足。
　　真正的官德不是“考”出来的，而是做出来的。一个公务员的品德究竟高不高，思想究竟好不好，定量化和静态化都不是科学的方法。注重官德当然无可厚非，但怎么注重却是一门学问，这也是时下最需要解决的地方。从一些官员的“带病提拔”说明，现行的官德考察机制滞后和失灵，使工作处于静态化、定格化和表象化，重要的官德考核恰成了相对薄弱的一环。
　　如此而言，于官德而言，重入口固然重要，但后续的管理才是关键。如何强化官德考核，应有一套科学的制度设计和体系保障。将定量考核和定性考核结合起来，将对上和对下结合起来，特别要注重官员的群众印象，用社会评判作为官员品德优劣的主要依据，领导和上级说好未必好，群众说好才是真好——让群众去时时监督官员，从而使公务员不时检点自身行为，方能保持本色不变质。

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